Durcissement de la jurisprudence sur les primes d’objectifs en 2011

Les arrêts de la Cour de cassation rendus en 2011 confirment la tendance des juges à strictement encadrer l’octroi de primes sur objectifs :

– L’employeur est dans l’obligation réelle de fixer les objectifs en accord avec les dispositions contractuelles (Cass. soc. 29 juin 2011 n°09-65.710) : si les objectifs sont stipulés dans le contrat ou si le contrat stipule qu’ils seront fixés chaque année par avenant, l’employeur ne peut les modifier sans l’accord du salarié. Il peut en revanche les fixer et modifier unilatéralement en l’absence de telles stipulations contractuelles.

– Dès lors que le contrat de travail stipule que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation des objectifs justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc. 9 nov. 2011 n°10-11.658 D).

– Les objectifs doivent être compris du salarié, ce qui implique qu’ils doivent être rédigés en français, même si le salarié est bilingue. A défaut, les documents fixant les objectifs sont inopposables au salarié qui peut prétendre à l’intégralité de sa rémunération variable sur la période considérée (Cass. soc. 29 juin 2011 n°09-67.492). A notre sens, les documents de fixation des objectifs peuvent comporter des mentions en anglais, mais entre parenthèses à côté du terme français.

– Les objectifs doivent être connus du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2 mars 2011, n°08-44.978 et 08-44.977).

– La rémunération contractuelle ne peut être modifiée ni dans son montant ni dans sa structure sans l’accord du salarié, peu important que le nouveau mode de rémunération soit sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié (Cass. soc. 18 mai 2011 n°09-69.175).